¿Os imagináis que os hacen esa pregunta? Vamos a elegir supervisora entre todos; de repente llega la directora de enfermería y os dice a todos los miembros de cualquiera de nuestras unidades asistenciales.
Las reglas impuestas son:
Debe ser alguien de la organización.
Esto significa que hay que buscar talento en la propia organización.
Ay madre!! que nos toca ser proactivos… pasemos pues, entre todos, a alguien al club de los odiados supervisores.
Ya que nos quejamos con asiduidad de todos nuestros supervisores/as (de algunos más que de otros, bien es cierto), el reto es diseñar el nuestro, ese supervisor perfecto que va a liderar nuestro grupo de trabajo.
El reto no es pequeño, ni la decisión es pequeña, ni fácil.
El supervisor debe ser el encargado de dirigir el grupo hacia los objetivos de la unidad y de la organización.
El primer interrogante ¿Elegimos a alguien de confianza?
otras: ¿Elegimos a una buena enfermera?, ¿Elegimos a alguien con poco carácter que se deje influenciar fácilmente? ¿Elegimos a alguien con mucho carácter…? ¿Hacemos una entrevista a candidatos y elegimos?
Ese es un primer y muy jugoso interrogante porque, si nos quejamos de los supervisores de «confianza»….
Elegir a alguien de confianza para el grupo (pensemos en grupo) sería elegir a alguien del propio grupo, uno de los nuestros!!, sería genial, nos conoce, lo conocemos….
¿Así de simple? o mejor primero definimos confianza, o mejor los valores que debe contener alguien de nuestra confianza.
De mi confianza sería alguien:
- Que sepa liderar.
- Que sepa salir de su área de confort.
- Que tenga dotes de organización.
- Que tenga visión.
- Capacidad de motivar.
- Que sepa comprender.
- Vocación por el esfuerzo.
- Competencias en gestión.
- Que me defienda en la dirección.
- Que me defienda ante otros estamentos.
- Que sea mi interlocutor.
- Que me escuche (aunque no significa que siempre me tenga que hacer caso).
- Que me respete.
Estos son algunos valores que debería poseer alguien de mi confianza, independientemente que sea mi «amigo» o no, y si lo es mejor que mejor, porque el círculo de la confianza se cerraría.
Y ¿si elegimos a una buena enfermera?
Buena pregunta, elijamos a la del turno fijo de tardes; es una enfermera genial, atenta con los pacientes cuando ingresan, nos deja todas las tensiones y electros tomados, hace las curas sin dejar ninguna para el turno de noche, le coge las vías a todos los pacientes que van a quirófano al día siguiente, controla de planes de cuidados
¿qué hacemos, la elegimos?
Nosotros no, nosotros la pondríamos en nuestro turno…. pero nada más.
¿Elegimos alguien con carácter?
Sí, que sepa imponerse a esa auxiliar que está a todas horas intentando meterse en lo nuestro, sí, y que le pare los pies a la «listilla» del turno de mañana, sí, y que se enfrente a los médicos cuando vengan a pasar visita a la hora del café…
Nosotros tampoco la elegiríamos…. ¿qué pasa de todo lo demás? ¿y si es demasiado polémico?
¿Y alguien con poco carácter?, justo por lo contrario, tampoco lo elegiríamos.
Vayamos entonces a buscar candidato y hacemos entrevistas, hacemos una convocatoria, publicamos la convocatoria, la difundimos… y de entre los candidatos elegimos uno:
¿Qué le pedimos al candidato?
Nosotros, lo mismo que al de confianza….
¿Y si no se presenta nadie con ese perfil? ¿Qué haríais/haríamos?:
Buscaríamos en la organización alguien con ese perfil y trataríamos de convencerlo para que aceptara.
Conclusión, al final
Detrás de este tono desenfadado, que hemos utilizado para la entrada de esta semana, hay cosas bastante, bastante más serias y de calado.
Elegir un mando intermedio, elegir un director/a de enfermería, subdirector/a…. no es tan fácil, es una cuadratura compleja de competencias, formación y experiencia.
Si no basta mirar a la prensa de las últimas semanas.
En nuestra opinión, el buen gestor, el buen mando intermedio, saldría de un proceso de selección donde todos tuviesen las mismas oportunidades, pero cuidado, animaríamos a algunas personas a participar y que supiésemos que tienen esas competencias…. si viene alguien mejor….bienvenido…. si no, ya tendría el candidato perfecto asegurado.
Y todo con un mínimo de rigor.
[…] https://gestiondeenfermeria.com/vamos-elegir-supervisora/ […]
Aunque sea con retraso.
Una de las peores formas de gestión es el resultado de la desidia de los mandos intermedios que se sienten «obligados» a aceptar un cargo y un sueldo implícito, pero no asumen la responsabilidad de las tareas y toma de decisiones que conlleva.
Suelen estar ahí «porque no quiere nadie» y su vision\mision es » esto es un rollo».
Conocéis alguno?
Gracias Aurea por comentar y completar nuestra entrada.
Con lo del sueldo implícito realmente no se a que te refieres.
Todos conocemos casos de enfermeras gestoras buenas y malas, como de enfermeras asistenciales buenas y malas, y motivaciones varias y variopintas.
En cualquier caso, hay que realizar allí donde se este aquello en lo que crees y esforzarse por la mejora, vamos, lo que se llama orientación al logro.
Gracias nuevamente.
[…] utilizar la famosa “libre designación” y que el director elija según su criterio? En Gestión de Enfermería analizan el problema en esta entrada que además cuenta con bastantes comentarios. Esta semana […]
Estimado Alberto:
Creo que muchas dificultades que surgen en la labor de un cargo intermedio es, no estar clarificados para los profesionales de enfermería cuales son las líneas de trabajo de la empresa/servicio de salud ( y menos la propia dirección de esta).
Sí…. que sí existen planes de salud, protocolos, procedimientos, … pero en multitud de ocasiones, las directrices van cambiando a lo largo del tiempo (además en un plazo corto), produciéndose en algunas de ellas un carácter contradictorio.
Creo que un valor importante a tener en cuenta es la aplicación correcta del Contrato Programa del Centro Sanitario/Unidad/Servicio. Si sabes las reglas de ante mano, las dificultades (y resposabilidades) son asumidas y aceptadas.
Por lo tanto, en mi opinión, no tan solo son cualidades personales las que debe tener un cargo intermedio a la hora de ser elegido, sino existir previamente planes de accion bien delimitadas y detalladas, con pleno conocimiento de los profesionales, y por supuesto, factibles y reales.
Enhorabuena tu artículo.
Saludicos
Santiago Corral
Gracias Santiago por tu aportación y mil disculpas, se me pasó de largo tu comentario.
Pues tu lo explicas claramente, nos falta trabajo en la definición de competencias, de puestos de trabajo y algo que en nuestro entorno se olvida con mucha, mucha facilidad la gestión del desempeño.
Gracias Nuevamente por completar la entrada con tu comentario.
Tema muy interesante os felicito
La primera pregunta que yo me haría es, se realmente lo que es un supervisor/a (no lo que yo quiero…) sino lo que puede realizar en esa nueva tarea ya que muchas veces el papel escrito no es lo que puede hacer en realidad.
La segunda pregunta que yo me haría es, cómo organización somos lo suficiente maduros para entender que en muchos momentos sus decisiones pueden no gustarnos.
La tercera pregunta que yo me haría es, somos conscientes que nos podemos equivocar en la elección por todo lo anteriormente dicho… y ser capaces de admitirlo sin la celebre frase «se le ha subido el cargo al cabeza y ahora es empresa»
Gracias Pedro.
Tres preguntas y a la vez tres respuestas las que nos ofreces, que podrían incorporarse al texto de la entrada.
Gracias por tu aportación y completar nuestra entrada.
Un saludo.
Estimado Alberto, no es nueva mi postura ante este tema, y creo que ya conoces lo que pienso. No obstante reitero que por desgracia la OBEDIENCIA DEBIDA es el criterio de elección. Alguien que no de problemas y obedezca ciega y fielmente las disposiciones de la dirección aún cuando esas disposiciones contravengan los intereses del servicio.
El supervisor se convierte en una extensión más de la dirección, sin tener en cuenta que tiene que ser herramienta básica para que el personal se identifique con el servicio. Desde mi punto de vista el supervisor tiene que motivar al personal para que se identifique con el proyecto, se identifique con el servicio. Jerarquía horizontal en definitiva.
Muy buen artículo.
Enhorabuena. Un saludo.
Gracias Rafael por tu intervención.
Como decía en otra intervención, los mandos intermedios de la enfermería son y deben ser los interlocutores entre el órgano directivo superior y el personal asistencial de la enfermería.
Ser interlocutor debe significar ser responsable del feedback entre todas las partes.
Gracias por completar la entrada con tu aportación.
No es tan facil la elección, ya que no hay tantos candidatos que quieran salir de su area de confort. Pero,creo que una buena formula es buscar a una buena enfermera lider en gestionar cuidados y con habilidades en getionar peronas y buena comunicativa. Que le guste y disfrute con el logro del equipo y que siempre este pero que no e tone. Buscar ee candidato y en la convocatoria se presenta alguien que no encontraste previamente pero que tiene esas competencias pues no tengas miedo en elegirla. El hecho de presentare ya muestra ganas y motivación. CReer en uno mismo bien merece una oportunidad.
Dificil eleccion. Felicidades por el debate
Gracias Juan.
Uno de los problemas, es lo que tu señalas…. salir fuera del área de confort.
Buscarlos y motivarlos no es tan fácil, y como comentaba con Andoni, imposible?? no. Tan solo hay que ponerse a caminar y luego ya veremos.
Gracias por completar con tu comentario la entrada Juan, un placer leer tu comentario.
Hola Alberto (y Silvia),
Un tema interesante el que planteas aunque no deja de un planteamiento utópico. Ojalá se cumplieran muchas cosas de las que comentas pero, tristemente, generalmente se valora más el compromiso (entendido como lealtad hacia el que designa) que como compromiso (entendido como orientación hacia los resultados del grupo y la organización). Posiblemente sea una mezcla de nuestro carácter latino (que nos lleva al abismo de la mediocridad del Principio de Peter y que tan bien describe Joan Carles en su ultimo post http://medicablogs.diariomedico.com/tates/2014/02/11/no-me-gusta-mi-jefe-porque-se-rodea-de-mediocridad/) y de la pésimo traducción hecha en algunos textos de los términos engagement y commitment.
Como le he dicho a Salva en su blog… queda mucho pero estamos en el camino ;))
Un abrazo.
Gracias por tu comentario, Andoni.
Nada que añadir a lo que dices salvo que cuando hablamos de teoría, cuando decimos que eso es pura teoría, sabemos que todo diseño estratégico, todo plan de acción tiene que estar basado en un modelo teórico.
Llevarlo a la práctica, al campo de batalla ¿Difícil?..si ¿imposible?..no.
Gracias por completar nuestra entrada con tu opinión, y punto de vista. Un abrazo.
A lo mejor no necesitáis supervisora, ¿realmente sirve para algo?
Gracias por tu comentario, lamentamos no poder dirigirnos en persona dado que no nos dejaste un nombre.
En cualquier caso, ¿Un coche puede caminar sin gasolina?
Cualquiera que conozca una organización sanitaria en general y la división de enfermería sabe de la utilidad del trabajo de una enfermera gestora.
Podemos discutir, el formato, las competencias y responsabilidades e incluso su ubicación dentro de los organigramas, hay muy interesantes debates al respecto. Pero lo que es indiscutible es la valía del trabajo de un mando intermedio.
También sabemos que hay enfermeras gestoras buenas, malas y regulares, de la misma forma que enfermeras docentes o asistenciales y lo mismo vale para otros colectivos, hay jefes de servicio médico, jefes de sección médico, jefes de personal subalterno,… buenos, regulares y malos.
Gracias por comentar y completar la entrada.
Alberto… creo que la entrada puede dar lugar a confusión pues muchas enfermeras piensan que la supervisora debería ser un cargo de «su» elección… es decir «por votación de la unidad»…. y tú hablas de elegir en base a criterios desde dentro de un equipo y aprovechas la coyuntura para desgranar algunos de los elementos que habrían de conformar al compañero adecuado.
Y tampoco es moco de pavo dejar caer que dentro de un equipo se tenga algo de diálogo sobre el tema… cuando en nuestro entorno hay tantas «voces autorizadas externas» a la hora de ‘nombrar’ mandos intermedios.
Gracias por pasarte y por comentar (lo primero).
Como contestaba en el anterior comentario, puedo estar de acuerdo con lo de la votación, desde la perspectiva de otro sistema de organización, bueno y si quieres desde este.
Pero (y citándote a ti) elegir supervisora, «no es moco de pavo». Elegir al conductor de un grupo debe tener la importancia que tiene y se la debemos dar toda la organización desde el gerente, el resto de la alta dirección y la enfermería asistencial.
La supervisora es un punto muy importante del sistema, (todos son puntos importantes no me cabe duda) lo es ya por el hecho de ser el enlace de la dirección con la asistencial.
Por eso, votamos….. ¿Que argumentos ponemos cada uno en nuestra votación, debate, dialogo? ¿A quien elegimos si nos dan la varita mágica?
Gracias EnferEvidente, como siempre te digo en tus comentarios, completas y mejoras la entrada.
Que sepa liderar.
Que sepa salir de su área de confort.
Que tenga dotes de organización.
Que tenga visión.
Capacidad de motivar.
Que sepa comprender.
Vocación por el esfuerzo.
Competencias en gestión.
Que me defienda en la dirección.
Que me defienda ante otros estamentos.
Que sea mi interlocutor.
Que me escuche (aunque no significa que siempre me tenga que hacer caso).
Que me respete.
Para todas estas cualidades anteriormente nombradas, la persona nace o se hace?
Es posible para un supervisor defender al enfermero/a ante la dirección y a la vez defender a la dirección ante la enfermería?
Elegir por votación al supervisor, no me parece mala elección.
Crear un perfil entre todos tambien puede ser bueno.
Pero empezar a pedir candidatos en gestión me parece la mejor opción.
Cuantos supervisores están formados en gestión?
Antes de nada agradecerte tu comentario Jose.
Los lideres, nacen y se hacen… lo de «pulir un diamante» para mi es asi.
Hay cosas con las que no puedes luchar o las tienes o no las tienes, pero los bueno nacen y mejoran todas las competencias.
Respecto a tu segunda pregunta, Por supuesto que si se puede defender a tu grupo de trabajo y a la dirección, primero siente orgullo por tu organización, por tus jefes y por tus compañeras. Después estate dispuesto a vivir fuera de tu area de confort, no es fácil hacerlo y te lleva malos ratos y algunos muy buenos:
Si se puede!!!
Elegimos por votación, de acuerdo, pero voy más allá… quiero ir a los criterios individuales por los que cada uno votamos a nuestro supervisor ideal como digo al comienzo.
La última pregunta si te parece, no la contesto, la respuesta la tiene todo el mundo.
Gran comentario Jose, gran aportación para completar tu entrada.
¿Cuántos supervisores están formados en gestión? Podemos ampliar la pregunta, con toda confianza: ¿Y cuántos/as directores/as están formados en gestión?
La elección no es una tarea fácil. Cuando leo esos listados que habéis preparado, con cualidades, me da la sensación de que hacéis la lista de la compra para la cena de navidad. No existe alguien así. La elección por tanto, se limita a elegir alguien que destaque en el aspecto que pretendes resaltar, y que no peque demasiado en los demás.
Por otra parte, se ha planteado también el aspecto de la votación «popular» No puedo estar más en desacuerdo. La supervisora forma parte de la organización, y como tal tiene responsabilidad en el logro de objetivos; exactamente igual que el resto del personal, pero en un grado mayor que las enfermeras de las unidades, al tener mayor responsabilidad. Si se eligiera por votación, tendríamos a las unidades de enfermería al mando de valientes líderes sindicales. ¿Supone eso que se alinearían con los objetivos de la organización, o sus intereses van por otro camino? Interesante cuestión: ya lidiamos ahora con directores/as sin formación en gestión, y para facilitar las cosas, les ponemos supervisores/as con un perfil predominantemente sindical; bonito cóctel.
Un saludo
Gracias Laura por completar de esta forma nuestra entrada.
Si me lo permites, he decirte que si existe gente que reúnen las competencias que señalamos, nosotros conocemos unas cuantas y seguro que hay más.
Por otra parte, aun no existiendo piensa que el camino es llegar a cumplimentar eso que tu llamas «lista de la cena de Navidad».
Desde este blog, seguiremos insistiendo, que otra forma de hacer las cosas es posible, que si se puede.
Por otra parte, nosotros no somos tan dramáticos con el tema de las «votaciones», ni estamos a favor ni en contra como se puede deducir de la entrada. Simplemente cuestionamos las motivaciones del voto de cada uno. Ahora un mando intermedio, tiene que reunir dos cualidades fundamentales entre otras, ser transmisor de los objetivos, estrategias y rumbos de la organización y por otra parte ser defensor de su grupo de trabajo, Laura se puede sin ser «sindicalista» simplemente sintiéndote responsable de tu grupo de trabajo, si he de reconocer que querer ser a veces la penicilina trae sus pequeños disgustos y sin sabores… desagradecidos hay por arriba, por abajo y por el centro…
Gracias, por discrepar de esta forma, nos a gustado enormemente tu comentario, aunque no lo compartamos…