La resistencia al cambio es uno de los puntos clave a desarrollar para conseguir la evolución y consecución del logro de la excelencia organizativa.
La resistencia al cambio está más agudizada si cabe en las organizaciones basadas en personas dado que todos somos reacios a realizar las cosas de una forma diferente al modo en el que las hacemos de forma habitual.
En las organizaciones sanitarias, la resistencia al cambio se produce de igual forma a como sucede en otro tipo de organizaciones y el hecho de ser organizaciones basadas en personas las convierte en organizaciones con alta oposición a los cambios.
Las unidades y servicios sanitarios son estructuras vivas dado que en ellas se produce frecuentemente una alta rotación y movilidad de personal por distintos motivos, traslados internos, externos, absentismo, etc.
Es frecuente ver como en los momentos en los que esta rotación de personal se produce, las unidades funcionales de cualquiera de las divisiones de las que se compone un centro sanitario se convulsiona ante sobre todo la entrada de nuevo personal y con esto la introducción de formas diferentes de afrontamiento de las tareas propias de cada puesto.
Basta que recordemos la última vez que cambiamos de compañero de turno, despacho, etc. para que nos demos cuenta que existe un periodo en el que dudamos de muchas cosas incluida su capacidad por el mero hecho de que realiza determinadas cosas de forma diferente a como las hacemos nosotros.
Solemos ejercer una alta presión contra esta forma de hacer, la presión incluye la crítica directa e indirecta lo que si cabe hace más difícil el tiempo de transición hasta la adaptación lo que resiente sin darnos cuenta la actividad de todo el grupo y por tanto la calidad en la prestación del servicio que realizamos.
Estaremos de acuerdo que esta época, es una época que viene marcada por la comunicación.
La comunicación es el factor fundamental que está introduciendo los cambios en nuestras organizaciones, es más, basta con revisar cualquier estudio sobre el tema para comprobar como las organizaciones más exitosas en la actualidad son las que han conseguido introducir los procesos de comunicación en la propia cultura organizativa.
Y sin embargo y a pesar de que casi nadie niega esto nuestras organizaciones muestran una oposición y resistencia al cambio inusitada a la hora de implementar estrategias de comunicación dentro de nuestros centros.
Quizás organizaciones demasiado jerarquizadas donde los verdaderos objetivos se diluyen, acaban por ralentizar el ritmo de desarrollo de las mismas.
Y con ello estamos negando una de las mayores peticiones que nos hacen nuestros usuarios, participar en todas las fases de sus procesos con una presencia activa de los profesionales en todas ellas.
Por supuesto, que no pensamos que las estrategias de comunicación y en concreto las basadas en las redes de comunicación 2.0 no son en si el único cambio que necesitan nuestras organizaciones para adaptarnos a una la gran mayoría de las demandas de nuestros usuarios, pero si que es uno de los más importantes.
Debemos olvidar los miedos a la perdida del control y del status quo, para pasar a centrarnos en los aspectos positivos.
Para ello debemos empezar por pensar por encima de nuestra propia visión, de nuestra seguridad y comodidad para pasar a pensar en clave de paciente como siempre decimos ya que es el hecho que nos conducirá a los mejores resultados para nosotros, para la organización y para la sociedad.
La resistencia al cambio es un proceso natural que venceremos más fácilmente si trabajamos en el desarrollo de esas nuevas competencias que nos demanda el tiempo al que nos enfrentamos en lugar de tratar de ralentizar su incorporación porque hay cosas que son imposibles del mismo modo que es imposible poner puertas al campo.
Para concluir un simple ejemplo de cambio en la gestión de las organizaciones, muy sencillo, pero no por ello menos importante, mientras escribo este articulo, me esta entrando un whatsapp (nuevos modos de comunicarnos) de alguien que se ha puesto enfermo y mañana no puede acudir a su puesto de trabajo.
¿Que es más agil para el funcionamiento de una organización, el modo convencional de resolución de problemas en cualquiera de nuestras organizaciones, o implementar y desarrollar cambios que te permitan resolver estos problemas en tiempo real con sencillas herramientas de comunicación?
Aunque en este ejemplo en el que la mayor parte nos podemos sentir reflejados dado que son pocos los centros que actúan de forma diferente, es gráfico dado que se conjugan varios factores:
- Accesibilidad.
- Confianza
- Oportunidad
La desjerarquización facilita el ser más accesible a las personas de tu entorno.
Un estilo de liderazgo basado en la confianza bidireccional.
Lo que sin duda abre las puertas a todas las oportunidades de mejora.
Si, claro que también la misma herramienta puede ser empleada (y de hecho se emplea) en direcciones perversas y mal intencionadas, pero no son las únicas herramientas que a la vez de ser una oportunidad son una amenaza y no por ello dejamos de usarlas.
Y aunque esto pueda parecer algo de gestión interna, no olvidemos que todos, todos nuestros actos profesionales tienen una repercusión sobre nuestros usuarios.
No nos empeñemos en hacer las cosas más difíciles, si bien no todos no tenemos que ser early adopters, tampoco nos quedemos parados perdiendo oportunidades de éxito.
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