Mirar con L de Enfermera, el valor del capital humano #conLdeEnfermera

Con motivo de la iniciativa generada por Miguel Garvi y Ruth López sobre la problemática que sufren las enfermeras más noveles, que nosotros extenderíamos a todas aquellas que inician sus contratos, cambian de unidad etc. Dado que son todas ellas las que sufren del rigor del sistema y frecuentemente la falta de una estrategia clara y real por parte de nuestras organizaciones sobre la forma de integrar a este perfil profesional.

Desde Gestión de Enfermería nos sumamos a la iniciativa, dado que la gestión adecuada de los Recursos Humanos, las personas, contituye la piedra angular del éxito de nuestras organizaciones. No se puede realizar ningún cambio organizacional, estratégico ni de modelo sin contar y sumar este capital a él.

Estamos en un momento en que todos nuestros centros sanitarios tienen planes y estrategias para todo, y es verdad, los hay, pero como decíamos hace unas semanas en una de nuestras últimas entradas, ¿cerramos de verdad el ciclo con la evaluación? ¿Son evaluaciones de verdad, o a medida?

Si las evaluaciones son adaptadas a nuestros deseos, no sirven de nada, o casi de nada, porque si sirven, sirven para equivocar el rumbo de la dirección estratégica de nuestros centros y de los planes estratégicos establecidos.

Sin considerarnos inventores de nada, ni modelos a seguir, ni nada que se le parezca, vamos a contar una experiencia personal parte de nuestro ejercicio profesional con respecto a la gestión del personal de nueva incorporación en una unidad, en la gestión de la unidad que en este momento como enfermero me toca intentar guiar.

Ya en el momento que fui designado para el puesto que ocupo, y partiendo de que mi centro tiene un plan con respecto al personal que se incorpora a la institución, plantee en mi proyecto algo que, desde entonces, intento llevar a la práctica, unas veces con más éxito y otras veces con menos, y no son más que cosas que en nuestra  formación académica personal hemos desarrollado (los miembros de este blog) y que seguro que otros ya hacen y seguro también que lo hacen mejor y con más éxito.

Desde el planteamiento consistente en que el personal de nueva incorporación a las unidades de enfermería tienen que desarrollar el 100% de sus competencias desde el primer día que comienzan a trabajar y que ni las unidades de enfermería ni los pacientes que se encuentran en ellas hospitalizados pueden prescindir de su capacidad desde el minuto cero, desarrollé un plan sencillo, con un objetivo y una meta muy clara:

FAVORECER LA PRONTA INTEGRACION DEL PERSONAL DE NUEVA INCORPORACION

Para ello lo primero que debes tratar es hacer cómplice al resto de la plantilla y convencerles que cuanto antes los integremos antes podrán desarrollar al completo sus competencias.

Por tanto, la plantilla en general debe generar confianza y tranquilidad a las personas nuevas, sacarles ese estrés que se genera en los primeros días de contrato, de cambio de unidad……..

¿Y el supervisor? ¿Cuál debe ser su papel?

El de la máxima responsabilidad para tratar que todo vaya bien.

Para ello, al margen de los manuales institucionales, diseñé el mío propio, adaptado a mis pretensiones, intentando ser práctico y real ( no digo que otros no lo sean) y sobre todo dejando claro que con él no tratamos de descubrir “la pólvora”, que fíjense ustedes los años que hace de eso.

Es un manual que se revisa periódicamente, que empieza con describir quiénes somos y qué hacemos en la unidad, cómo tratamos de organizarnos (unas veces con más y otras con menos éxito), en qué momento hacemos cada cosa tratando de organizar los cuidados en un diagrama de Gantt y en un cronograma de cada turno, y termina con dos protocolos básicos e imprescindibles, el protocolo de procedimiento ante un paciente que requiere la utilización del carro de paradas (institucional) versionado para convertirlo en una herramienta práctica y el protocolo establecido en la unidad de seguridad quirúrgica de nuestros pacientes.

No nos olvidamos de algo que suele llamar la atención, contiene un atlas fotográfico………donde en fotos se explica dónde está cada cosa en la unidad, un plano de la unidad con su código de signos para poder ser fácilmente interpretado, fotografías de cada una de las dependencias, etc.

Por supuesto, también recoge los aspectos normativos y dónde están los manuales de calidad y funcionamiento de la unidad (institucionales), la memoria efqm de la dirección de enfermería, que da idea de cuál es la orientación.

Ya, ya sabemos que esto no es suficiente.

Todas las personas que van a pasar más de tres días en la unidad, el primer día tenemos una entrevista donde les explico el manual, las normas de la institución y de la unidad, dónde buscar  y consultar otros manuales y documentos relevantes del centro,  por el tiempo que sea necesario, ell@s son la prioridad; cuando terminamos la entrevista visitamos físicamente las dependencias de la unidad, son presentad@s al personal que se encuentra en el turno y sí, por último y como despedida se les da el turno de trabajo.

Durante su primer periodo de estancia en la unidad además, son preguntados diariamente acerca de su adaptación para detectar desviaciones e invitándoles a comunicar aquellas cosas que impidan o dificulten su adapatación.

¿Y esto funciona?

Durante casi dos años todas las personas que llegaban a la unidad recibían una encuesta previa donde se les interrogaba sobre diversos aspectos, que perseguían determinar su nivel de estrés, qué les gustaría en su primer día de trabajo, cómo les gustaría que fuera su llegada, si les gustaría recibir información, etc.

El tercer día de su ejercicio profesional en la unidad recibían una encuesta que perseguía recoger cómo se encontraban en ese momento, siendo interrogad@s sobre los aspectos anteriormente expuestos.

Por supuesto, la encuesta era totalmente anónima y voluntaria.

Y para evitar o mejor dicho medir si el plan funcionaba……………pues hacemos benchmarking.

No sé si con la mejor unidad de enfermería, pero si con una unidad que trabaja de otra forma este aspecto.

Seleccionamos una unidad como control y durante el tiempo necesario para que los resultados pudieran ser comparables y significativos, se le entregaron las encuestas de la misma manera al personal de nueva incorporación en esta unidad, con los mismos criterios y con el añadido que la supervisor@ de la misma colaboró sin saber el propósito, para evitar el sesgo de que variara sus costumbres si conocía lo que estaba haciendo.

Por tanto, estábamos haciendo un estudio transversal, descriptivo y retrospectivo de casos/control.

¿Y cuáles fueron los resultados/conclusiones?

Del total de cuestionarios que se entregaron, se devolvieron el 79%, en la unidad de control los porcentajes fueron similares.

Solo un 7% del personal era nuevo en el hospital, anteriormente ya habían trabajado en nuestro centro el 93% de ellos; el 48,8% era la primera vez que trabajaban en la unidad. Esto nos da idea del perfil de conocimiento del centro y de las unidades.

Si tratamos de analizar el nivel de ansiedad, los datos recogidos son similares en la unidad de estudio y en la de control, la mayoría de las personas tienen un alto nivel de ansiedad a su llegada, nadie manifestó estar sin un cierto nivel de incertidumbre.

Igualmente, todas las personas de las dos unidades mostraban su deseo de recibir información sobre el funcionamiento, organización y estructura, ya que esto ayudaría a reducir su ansiedad y a un mejor inicio de su labor.

La gran mayoría de las personas se sentían competentes a su llegada; solo un pequeño porcentaje, sobre el que quiero llamar la atención, mostraba un bajo nivel de confianza. Quiero llamar la atención porque el objetivo es la adaptación de todos, no nos podemos permitir el lujo en nuestras organizaciones de perder unidades “PERSONAS” por el camino.

Como decíamos anteriormente, una vez rellenado el formulario previo, en la unidad de estudio se realizó el procedimiento de adaptación al personal de nueva incorporación

En la unidad de control únicamente se les entregaba el turno, dado que esa era la forma de normal funcionamiento.

Respecto al cuestionario recogido el tercer día los resultados fueron los siguientes:

En la unidad de estudio todos reconocen haber recibido el adiestramiento acerca de su desempeño en la unidad, así como el manual de adaptación del nuevo personal, explicaciones al respecto de la estructura física y organizacional de la unidad, normativa básica del hospital y de la unidad, además del resto de material diseñado al efecto.

A la vista de los datos recogidos en este tercer día se observa cómo los niveles de estrés/ansiedad sufren una involución, cuando antes todos estaban por encima de niveles medios, ahora todos están por debajo de esos niveles medios, concretamente el 67,9% refieren niveles bajos o muy bajos.

En la unidad de control se observa un ligero descenso, pero todos siguen manteniéndose por encima de los niveles medios.

Respecto a la ayuda que el personal de la unidad de estudio cree haber recibido del programa de adaptación del personal de nueva incorporación, para el 92,9% fue útil y práctico para mejorar su desempeño.

En la unidad de control contestaron la pregunta sobre la creencia de si recibir esta información les hubiera ayudado a la adaptación y desempeño con un resultado muy alto en este sentido, considerando que hubiese sido muy útil la misma.

Respecto a la información normativa, estructura organizacional y funcional de la unidad, el personal reflejaba su beneplácito y utilidad de la información sobre estos aspectos, a las personas de la unidad de control les hubiera gustado recibirla.

Pensamos que no es necesario presentar más datos, que a la vista de lo expuesto se pueden extraer un par de conclusiones muy sencillas y simples:

Un plan de integración del personal es tan necesario como útil por los resultados que se obtienen, por la satisfacción de los miembros del equipo, tanto por “los veteranos” como por “los noveles”.

La segunda conclusión:

Ya no sirven ni las formulas ni recetas “de siempre”, nuestras organizaciones necesitan un liderazgo transformacional, activo y PROACTIVO, nuestras organizaciones lo necesitan, el capital humano de la organización lo necesita y la sociedad lo necesita.

Desde Gestión de Enfermería queremos felicitar a Miguel Garvi (@miguel_garvi) y a Ruth López (_Ruthlopez) por la iniciativa . Esperamos que nuestra aportación sume al proyecto.