Esta semana tenemos el placer de publicar la segunda parte de la larga entrevista realizada a Miguel Angel Mañez.

Si disfrutasteis de la primera parte, no dejeis de leer esta segunda parte.

Ir a parte I

17. Comunicación profesional, desde este blog sostenemos la necesidad de conocer el modo en que esta comunicación se produce como medio de mejorar la eficiencia ¿nos comunicamos bien los profesionales sanitarios? ¿Sabemos realmente cómo es esta comunicación o deberíamos poner más énfasis en estos aspectos?

Nos comunicamos bien con nuestros pares, pero la comunicación interprofesional ya es otra cosa. Hay equipos muy eficientes y otros no tanto, y la comunicación es uno de los diferenciales entre un extremo y otro. Hay un artículo de 2011 que refleja muy bien la importancia de la comunicación y de la cultura organizativa en los centros sanitarios: “What distinguishes top-performing hospitals in acute myocardial infarction mortality rates? A qualitative study”.

Respecto a conocer como se realiza dicha comunicación, es curioso que pese a existir herramientas de medición de la comunicación y el clima de trabajo, pocas organizaciones públicas se pongan a ello. Quizás hay miedo a que las encuestas nos digan a la cara lo que sospechamos. Sin embargo, aunque sea difícil poner en marcha estas iniciativas, hay grandísimos profesionales en nuestras organizaciones, eso no podemos olvidarlo nunca.

18.Un problema de comunicación: Un equipo gestor, elige en cada momento la información que transmite a los miembros del equipo de manera que frecuentemente los miembros del equipo del mismo nivel jerárquico no poseen la misma información. ¿Qué le sugiere?

Podría pensar en dos cosas (siendo bueno): ineptitud para el puesto o una intención de beneficiar/perjudicar a algunos profesionales concretos. Aunque los canales de comunicación interna que existen actualmente son muy básicos, y ni siquiera se utilizan correctamente. Hay que saber elegir el canal, el destinatario y el mensaje: destruimos muchos mensajes positivos por utilizar un canal excesivamente formal, por ejemplo.

19. ………”La discreción por bandera”, ¿es una buena política de comunicación?

Todo se va a saber, tarde o temprano. Cuanta más información, menos rumores. Es cuestión de transparencia, de sinceridad y de confianza, caiga quien caiga. Aunque aún quedan directivos que prefieren no hacer ruido, pasar de puntillas, y no tomar decisiones difíciles.

20. Hace unas fechas en nuestro blog dedicamos una serie de entradas a la matriz DAFO ¿Cómo sería su DAFO acerca de los gestores sanitarios?

Debilidades. Aún quedan muchos gestores con una elevada vinculación política que puede provocar problemas. Además, hay mucho deficit formativo y profesional: no nos damos cuenta que estamos gestionando una organización muy importante y que muchas personas dependen de nuestras decisiones. Finalmente, bajo nivel de investigación sobre temas relacionados con la gestión sanitaria.

Amenazas. El entorno sigue cambiando, y necesitamos adaptar nuestras habilidades de gestión y nuestra estructura organizativa. Además, las presiones particulares de colegios, sindicatos, sociedades científicas, entidades públicas, etc son cada vez mayores y dificultan una gestión eficiente y lógica.

Fortalezas. Hay grandes profesionales, mucho talento y muchas ganas de hacer las cosas bien. Ah, y también tenemos internet y redes potentes y blogs que difunden información de calidad (Gestión de Enfermería es un buen ejemplo).

Oportunidades. Cada vez hay mas oferta formativa de entidades públicas y privadas, y se está poniendo un enfasis importante en la profesionalización de los directivos. Además, los medios de comunicación poco a poco están colaborando en temas de educación sanitaria y promoción de la salud, aclarando conceptos y revisando sus noticias (lentamente eso sí).

21. Desde nuestro blog, pensamos que las enfermeras gestoras deben desarrollar competencias en finanzas, dirección estratégica, Personal Branding, Recursos Humanos, Redes de comunicación. Díganos, ¿está de acuerdo? ¿qué formación debe poseer una enfermera gestora que la faculte para desarrollar un puesto como mando intermedio? ¿y una dirección de enfermería? ¿y para gerenciar un hospital?

Hay unas cuantas competencias básicas esenciales para ejercer un puesto de responsabilidad, sea cual sea el nivel. Como mínimo, trabajo en equipo, comunicación, rrhh, innovación, gestión por procesos, negociación y economía. Para un puesto directivo (directora o gerente) hay muchas más, centradas en aspectos estratégicos, de trabajo en equipo, de toma de decisiones.

Además, debe ser bueno en su profesión, eso no podemos olvidarlo nunca. El gerente enfermero, es gerente pero también enfermero 🙂

22. Las tecnologías 2.0, salud 2.0, enfermera 2.0, E-pacientes, efectivamente los datos parecen demostrar que la tecnología 2.0 ha revolucionado el modo de comunicarnos la sociedad en general, lo que obviamente cambia la relación con nuestros usuarios ¿Qué opinión le merecen las herramientas 2.0? ¿Estamos preparados para aprovechar todas las potencialidades de estas herramientas?

La web 2.0 son una parte crucial del cambio cultural de las organizaciones sanitarias. Y no me refiero exclusivamente a las herramientas, ya que lo realmente importante es todo lo que se puede hacer: colaborar, cooperar, trabajar en equipo, tener información fiable a nuestra disposición, aprender de los mejores, conocer experiencias remotas que nos pueden ayudar… Esa utilidad es la que va a cambiar nuestra forma de trabajar, pero es un cambio lento ya que ciertas actitudes asociadas a la web 2.0 chocan de pleno con muchos intereses profesionales y con muchos circulos de poder que, a priori, no se pueden mover.

Falta mucha formación, y también es fundamental que el profesional detecte la importancia de aprender nuevas formas de hacer las cosas. Estamos en un momento en el que se puede hacer mucho en la red y proporcionalmente cada vez se hace menos…

23. Usted es autor de un  blog  de referencia (Salud con Cosas) donde habla de gestión, tecnología, etc. ¿cómo y porque se lanzó usted a las 2.0?

Al principio apenas hablaba de salud 2.0 y de uso de TIC, pero llegó un momento en que comprendí que se trataba de un cambio cultural imprescindible en el sistema sanitario. Y así empezó todo, además un blog ya es un buen comienzo, ¿no?

24. ¿Qué le ha reportado esta actividad?

Mucho sueño, jajajja. Y también conocer a gente muy especial, a grandes profesionales a los que admiraba (y ahora admiro más), proyectos impresionantes, etc. Además he podido participar en iniciativas como Gripe y Calma, Mi Vida sin Ti o Mirame Diferenciate. Ah, y me han entrevistado en la web Gestión de Enfermería, así que imagina si me ha aportado cosas.

Olvidaba lo más importante: he aprendido muchísimo, tanto preparando entradas para el blog, como leyendo otros blogs, en twitter, en jornadas, etc. Y lo mejor, la posibilidad de tejer una red de personas con los mismos intereses profesionales.

25. ¿Qué cree que ha aportado usted a la blogosfera sanitaria?

Pues sinceramente no lo se. Quizás he sido de los pocos directivos que se atreve a dar el paso de escribir un blog y participar en el gran debate 2.0 en twitter y otras redes. No hay muchos todavía y es una visión necesaria. También he intentado generar y difundir conocimiento, además de participar en todos los proyectos colaborativos que he podido, como Gripe y Calma, Mirame Diferenciate o Mi Vida sin Ti.

26. ¿Es bueno el estado de “salud” de la blogosfera sanitaria?

Hay muchos blogs y muy buenos, aunque quizás ha habido una transformación de los temas que se tratan y de la información que se comparte. Hemos sufrido un intento de autolisis “infoxicativa” y ahora se publica algo menos pero de mayor calidad. Aunque pese a eso, existen un buen número de blogs que me siguen pareciendo imprescindibles para estar al día en el mundo sanitario, más allá de los medios de comunicación.

27. ¿Cree Usted que los gestores sanitarios deben mirar hacia la potencialidad de las 2.0 gestoras o estamos sobredimensionando el tema?

Deben mirar pero sin obsesionarse, que el mundo 2.0 no es el centro del mundo. Un buen ejemplo es el grupo de Linkedin “Gestión Sanitaria” que creamos en diciembre de 2009 y tiene más de 7000 miembros, muchos más que cualquier sociedad o asociación de directivos. Sin embargo, el nexo en una comunidad virtual sigue siendo muy debil y eso hace que la potencia a veces se diluya.

Sin embargo, la inteligencia colectiva y el conocimiento que se obtiene en las redes es imprescindible para un gestor, para salir de su círculo y así adquirir otras competencias como la visibilidad, la transparencia, la colaboración, etc. Lo que ahora se llama “open leadership”.

28. Usted ha ocupado puestos de gran responsabilidad gestora, actualmente es Director de Gestión del departamento de salud de Elda. ¿Cómo diseñó su equipo gestor? ¿Qué cualidades debe poseer un profesional de su equipo gestor? ¿Qué competencias han de desarrollar los integrantes de su equipo?

Como hemos comentado antes, en la gestión sanitaria pública es casi imposible diseñar un equipo a medida. En mi caso solo he hecho algunos pequeños ajustes, ya que el equipo que había está formado por grandes profesionales.

Hay tres elementos que considero esenciales para cualquier mando intermedio: ser un experto en su materia, habilidades de comunicación y trabajo en equipo.

29. Gestores sanitarios en general y enfermeros en particular, la designación de estos puestos suelen ser puestos de confianza de la persona que lidera el equipo, díganos ¿confianza de “amigo”? o  ¿confianza al desarrollo de las competencias gestoras y de liderazgo?

Sigo pensando que nunca se trata de confianza de “amigo”… pero algún caso queda por ahí, que además se eternizan, lo hagan bien o mal.

30. Usted manifiesta que su puerta siempre está abierta. ¿Cómo definiría su estilo de liderazgo?

Escuchar a todo el mundo, evitar buscar culpables cuando algo sale mal, buscar la parte positiva de los problemas, y no dilatar la toma de decisiones importantes (que suelen ser compartidas). Y no olvidar nunca que se creen sinergias y redes entre los profesionales de las unidades, generando espacios comunes de trabajo, algo complicado pero posible. Creo que esas son algunas de las premisas que más pueden definir mi forma de trabajar.

31. Díganos ¿Cómo consigue motivar a su equipo?

Participación en la toma de decisiones, colaboración en los proyectos que proponen, escucha activa casi permamente y demostrandoles con mi actitud que para mi son importantes, muy importantes. Siempre digo que mi equipo sabe muchísimo más que yo de cualquier cosa.

32. En su versión jefe de personal, ¿estatutarios o laborales? ¿Por qué?

Creo que eso no es lo importante. Hace falta poner en marcha algunos ajustes en relación a la selección de personal temporal, a la evaluación del desempeño, a los incentivos y la estructura salarial… Pero me da igual

si estatutario o laboral.

33. ¿Qué opina de la reevaluación periódica de competencias?

Un deseo utópico. Hay servicios de salud que están empezando a hacer algunos experimentos a pequeña escala trabajando con evaluación, pero no se ha generalizado. Hasta que las leyes no cambien, seguiremos igual. De hecho, la capacidad para poner en marcha este tipo de iniciativas es lo que envidio a las organizaciones privadas (autonomía y flexibilidad).

34.  ¿Qué opina de la evaluación 360º para el personal sanitario?

Otro deseo utópico. No obstante, hay experiencias muy interesantes como el programa Liderbie de la Comarca Bilbao de atención primaria en Osakidetza.

35. Algunas personas afirman que más que capacidad de liderazgo enfermero lo que existe entre determinados sectores de la enfermería es ansia de poder ¿Qué opinión le merece esta afirmación? ¿Qué les contesta?

Creo que hay algunas personas que buscan ganar cuota de poder. Utilizan como escudo el liderazgo y las competencias pero solo quieren ganar batallas. Pero cada vez más, los profesionales creen en esa capacidad, de hecho es uno de los elementos de la nueva cultura profesional (o eso espero).

36. ¿Qué le diría a alguien que quiera desarrollar su carrera profesional en la gestión? ¿Qué estrategias aconsejaría  seguir para impulsar su formación y su carrera gestora? ¿Cómo le diría que debe diseñar los objetivos y metas de su carrera profesional como gestor/a?

Aprendizaje constante, que nunca deje de leer, escuchar y compartir. Además es recomendable algo de formación, sea vía curso o similar. Respecto a una estrategía y al diseño de objetivo y metas, es algo muy personal, aunque realmente en la sanidad pública no hay una carrera clara para puestos gestores (en enfermería se pasa de enfermero a supervisor y posteriormente a director/subdirector, no hay mucho más) y eso dificulta el desarrollo personal.

En otros países como Inglaterra si hay programas específicos para profesionales que quieren dedicarse a la gestión, con formación, prácticas, etc. Quizás sea el momento de copiarlo 🙂

Desde Gestión de Enfermería queremos mostrar nuestro más profundo agradecimiento a MIguel Angel Mañez (@manyez) por compartir generosamente todo su talento con nosotros en esta entrevista.

Queremos recomendar Salud con Cosas como blog de recomendable lectura

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