Es abundante la bibliografía que identifica a los gestores enfermeros como responsables de realizar una transformación del sistema sanitario orientada a garantizar la calidad de atención al paciente. Por otra parte, es numerosa también la bibliografía que se pregunta sobre la adecuación de los gestores enfermeros a los puestos que ocupan (Cummings et al, 2010).
Por tanto, parece interesante reflexionar sobre los factores que influyen en el adecuado rendimiento de los equipos de enfermería y la obtención de objetivos adecuados. En este sentido, llevamos varias semanas en las que vamos analizando distintos aspectos que contribuyen a generar ambientes propicios para un adecuada realización del cuidado enfermero. También llevamos un tiempo poniendo el énfasis, en la importancia que los mandos intermedios en la obtención de adecuados resultados en salud dado que su actividad se realiza en la primera línea, en la actividad del día a día, que es la que directamente aplicamos a nuestros pacientes. Además, la investigación demuestra como las características del liderazgo enfermero de primera línea influye sobre el clima laboral, la eficacia del cuidado, la coordinación sociosanitaria, la utilización de recursos etc. (Boyle, 1999).
La confianza en si mismos.
La confianza en si mismos, aflora como uno de los factores de alta importancia que deben poseer los gestores enfermeros. Así, la autoconfianza es la responsable de que los gestores enfermeros ya sean de primera línea o no, realicen con mayor eficacia su tarea. En este sentido, un gestor enfermero que tenga un adecuado nivel de este factor, conseguirá realizar una mejor y más rápida toma de decisiones, conseguirá mantener un nivel más elevado de colaboradores capaces, conseguirá también mantener alto el nivel de ejecución de las tareas de sus colaboradores o lo que es lo mismo, la confianza se relaciona con altos niveles de productividad.
La motivación
La motivación es otro de los factores fundamentales para los gestores enfermeros. Así la motivación será responsable de una buena parte de los resultados que consiga el mando intermedio en particular y en general cualquier miembro de los equipos de la gestión enfermera.
Por tanto, los sistemas de selección y valoración de acceso de enfermeras a puestos de gestión, debe valorar los factores motivacionales y su origen. En este sentido debemos recordar que la motivación puede se intrínsea y extrínseca.
La motivación intrínseca es la que proviene de nuestro interior y la que se demuestra como el mejor impulsor de acción para la gestora enfermera. Así, la motivación intrínseca se relaciona con la toma de decisiones de calidad en estados de alta presión y exigencia (Murphy, 2001).
Además esta motivación intrínseca será la responsable de que los gestores enfermeros puedan anticipar los objetivos hacia los que se dirigen y por tanto será el motor de la acción.
El conocimiento de la motivación, se presenta como uno de los aspectos personales más importantes para un gestor enfermero y para que los equipos de selección identifiquen y averigüen cuales son las fuentes motivacionales que impulsan a una enfermera para querer dirigir un equipo.
Una motivación, oculta, mal orientada o encaminada a objetivos diferentes al alto rendimiento y producción de resultados en salud y cuidados, será fatídica para la organización de la que se trate.
La relación con el trabajo
Es un aspecto muy ligado a la motivación dado que niveles de alta motivación infieren alta identificación con la tarea realizada.
Así la relación que mantengamos con las acciones que realizamos en nuestro día a día determinarán los resultados. De esta forma gestores enfermeros que relacionen su actividad diaria con factores como: comodidad, estatus, prestigio, mantendrán una relación con su trabajo en la que la orientación a la calidad de atención al usuario y a la satisfacción de necesidades pasarán a un segundo plano.
Por tanto, se relaciona con el alto rendimiento en la dirección de los equipos, el compromiso con el paciente y con las enfermeras que componen las distintas unidades.
Finalmente, conviene señalar como no puede ser dejado al azar el cómo son los gestores enfermeros. Conviene gastar energía en la identificación de los factores y características que poseen los gestores enfermeros, pensamiento, relación positiva con la salud, con las enfermeras y los pacientes. Asimismo en este artículo hemos esbozado tres factores que a nuestro entender resultan clave para el buen desempeño. Gestores que separan su actividad del análisis y evaluación de su actividad respecto a los resultados en salud, no serán adecuados. Tampoco lo serán aquellos que no posean una adecuada motivación y confianza en si mismos, en que serán capaces de dar la vuelta a situaciones complejas que afectan a nuestros pacientes.
Bibliografía citada o recomendada
Boyle, D. K., Bott, M. J., Hansen, H. E., Woods, C. Q., & Taunton, R. L. (1999). Managers’ leadership and critical care nurses’ intent to stay. American Journal of Critical Care : An Official Publication, American Association of Critical-Care Nurses, 8(6), 361–71.
Cummings, G. G., MacGregor, T., Davey, M., Lee, H., Wong, C. A., Lo, E., … Stafford, E. (2010). Leadership styles and outcome patterns for the nursing workforce and work environment: A systematic review.
Murphy SE ( 2001 ).Leader self‐regulation: the role of self‐efficacy and multiple intelligences. Lawrence Erlbaum Associates,Mahwah, NJ .
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