DIRIGIR EN INCERTIDUMBRE

Si echamos una simple mirada a nuestro alrededor, en nuestro ámbito laboral o más allá, a la situación general, nos abordan algunas cuestiones del tipo:

 ¿hay gente preparada para dirigir en incertidumbre?¿realmente estamos preparados todos para dirigir equipos en un entorno de desconcierto como el actual?

En el caos e inestabilidad actual no es fácil dirigir, no es sencillo gestionar los fracasos recientes de la gestión.

Dar una vuelta alrededor de nuestras organizaciones nos convierte en escépticos con el rumbo y devenir actual, muy pocos conocen cómo gestionar este momento.

Hacer un ERE es muy fácil, realizar recortes también. Hacerlos bien los unos y los otros ya no lo es tanto.

Tomar la decisión de contratar nuevas enfermeras o médicos es fácil, aguantar la presión de no hacerlo, no lo es tanto.

Muchos de nuestros directivos no saben hacer las cosas difíciles, es probable que les falte, que nos falte a todos preparación para gestionar esta dificultad.

Vivimos tiempos en los que manda el cortoplacismo, en el que priman soluciones rápidas y pierden  posiciones las ideas e innovaciones que tardan en dar sus frutos. No se trata de ser injusto, los que gestionan las organizaciones sufren grandes presiones externas, pero es a ellos a los que les toca frenar la precipitación y levantar la vista; si esto no se hace así no lleva más que a la pérdida del rumbo estratégico de toda la organización, con la consecuente pérdida de valor empresarial.

Los tiempos de incertidumbre sin una adecuada formación nos pueden conducir al más estrepitoso de  los fracasos, por ello tomemos aliento, pero en el discurrir del tiempo, ya que ni nuestros usuarios nos lo van a permitir ni nosotros podemos permitírnoslo tampoco.

Estamos todos obligados a trabajar en el aprendizaje de esta gestión en incertidumbre, en desarrollar competencias adecuadas al momento que vivimos, que comienzan en la comunicación, pasan por el cambio de estrategias organizacionales y terminan de nuevo en la comunicación.

Hay que trabajar en el liderazgo, formarnos en liderar, en ser líderes efectivos, hay que trabajar en cómo tomar decisiones cuando los recursos son escasos, cuando perdemos capacidad de contratación, cuando las plantillas se sobrecargan y sufren estrés.

Hay que trabajar el liderazgo, la motivación y la manera de innovar y ser creativos, y sí, volver a comunicar.

Nuestras organizaciones están en riesgo, nuestra sociedad actual lo está y necesitan de todo el talento que podamos aplicar en nuestro ejercicio profesional como gestores.

Podemos tener la tentación de dejar pasar el tiempo, de adaptarnos a la situación y así no cometer errores, pero eso ya sería en sí un error; girar hacia una estrategia proteccionista  es lo menos deseable para  las organizaciones sanitarias, es en estas situaciones excepcionales donde el crecimiento, el cambio y la mejora pueden ser implementadas de una mejor forma.

Ser un buen gestor necesita ahora más que nunca de un buen equipo, la mayoría de los expertos añadirían que éste debería ser mejor incluso que el propio líder. Desde el equipo directivo, desde el equipo de trabajo es como las ideas surgen, crecen, evolucionan y llegan al momento de poder ser  llevadas a la práctica.

Pero, ¿qué sucede si fracasan?¿cómo gestionamos esto?

Es aquí donde tener buenas competencias de liderazgo, donde ser, por tanto, un buen gestor toma una vital importancia.

Se necesita un segundo respiro para tomar aire de nuevo, hacer reconocimiento del fracaso sin buscar sinónimos o excusas; tan sólo cabe decir «señores, hemos fracasado, a trabajar más duro analizando los factores del fracaso y buscando alternativas a partir de éste».
Busquemos, seamos flexibles, y si nuestras organizaciones no lo son quizás por ahí deberíamos a empezar, inestabilidad no debe ser sinónimo nunca de freno a la innovación, sino todo lo contrario.

Hay que conjugar formación y experiencia, también formación en cómo asimilar y trabajar con los fracasos; el éxito solo puede venir del LEARNING BY DOING.
Hay que aprender a través del conocimiento práctico que nos generan esos fracasos para reconducir las situaciones, como decíamos en entradas anteriores, necesitamos tanto soft skills como hard skills.

Debemos fomentar el desarrollo de este capital en el interior de las organizaciones. Las organizaciones, sus gestores y sus equipos están obligados a practicar y generar esta cultura.