El control de las organizaciones sanitarias

El control y la organización bajo control parece ser la primera premisa que todos los cuadros directivos persiguen de sus organizaciones.

Es verdad que a priori pudiera parecernos la primera condición y la clave del «buen gobierno» y éxito gestor.

Hace un tiempo tuvimos la oportunidad de participar en una mesa de debate sobre la crisis y su aprendizaje. Muchos en la sala parecieron removerse en sus sillas cuando algunos nos atrevimos a decir que poco habíamos aprendido.

El tiempo ha seguido pasando y la misma sensación seguimos teniendo al menos los integrantes de esta pequeña ventana al mundo.

¿Y en qué nos basamos para pensar esto?

Las crisis son momentos convulsos para cualquier tipo de organización y para las organizaciones sanitarias y para las divisiones enfermeras también lo son.

En estos momentos convulsos es donde debe aparecer y aflorar el talento generador de estrategias de cambio y los elementos facilitadores del mismo.

Sin embargo parece que en lugar de producirse este fenómeno se a producido otro bien distinto, el de «prietas las filas» de los equipos directivos y la consiguiente comunicación de estrategias al resto de la organización de continuidad con todo lo que se estaba desarrollando por agotado que pudiera parecer el camino.

En este camino si que ha quedado claro que el liderazgo ha de ser vivido como una relación de interacción mutua entre los líderes de las organizaciones y el resto de los miembros de su organización.

Dentro de esta mutua interacción los equipos directivos pueden ser formados de dos maneras:

Con personas del mismo pensamiento en búsqueda de lograr el gobierno de continuidad en las organizaciones y con ello tener una falsa sensación de seguridad en el desarrollo gestor.
Con personas de pensamiento opuesto y con ello lograr el enriquecimiento y la simbiosis que esto produce en los equipos y en las organizaciones. Personas que desde la diversidad de pensamiento son capaces de cuestionarse lo que se está haciendo y formular alternativas si es preciso para lograr el crecimiento de la organización y la generación del cambio oportuno y facilitador de la innovación y la sostenibilidad.

Estas dos formulaciones nos dan pie a los dos estilos de liderazgo más de moda en la actualidad, el uno por practicado, el otro por la cantidad de páginas, conferencias y minutos que nos ocupamos todos hablando de él.

Nos estamos refiriendo al liderazgo transformacional y al liderazgo trasaccional.

Dos proposiciones de estilo bien distintos y sin embargo algunas veces parecemos interesados en hacer una fusión:

Utilizar un término y practicar el estilo contrario pareciendo que es lo mismo uno que lo otro.

El liderazgo transaccional

Surge como consecuencia de los intercambios entre el líder y los seguidores, en este caso entre los equipos directivos y el resto de la organización.

Bajo esta visión el líder transaccional utilizaría su posición dominante basada en la autoridad para influir en el resto del equipo.

El líder transaccional trata de moverse en los parámetros de la eficacia y eficiencia, premia a los miembros de su equipo ajustados al desempeño marcado y tiene en cuenta sus necesidades sociales como parte de este premio y su compromiso para el logro de los objetivos fijados.

Diríamos que abre la mano porque necesita a sus seguidores para el logro de estos objetivos bajo espectros perfectamente tasados de forma que nada escape al control.

Es un estilo de liderazgo hecho a la medida de organizaciones rígidas y burocratizadas que buscan más la eficiencia que el desarrollo del talento.

El liderazgo transformacional

Es un estilo de liderazgo curiosamente hecho a la medida de organizaciones de alto nivel de desarrollo de conocimiento y poca rigidez estructural en la organización.

Ya bajo esta formulación es inevitable volver la mirada hacia las propuestas de «cambio» que se están llevando en las organizaciones sanitarias que como alternativa a la incertidumbre se ofrece más estructura.

El líder transformador, es el que trata de inspirar a sus colaboradores y al resto de de la organización, promueve el talento y la pluralidad de pensamiento y así la búsqueda de alternativas y soluciones a los problemas existentes en la organización.

Buscan soluciones a través de otras miradas.

Las organizaciones transformaciones apuestan y se preocupan por el talento y su desarrollo dentro de la misma alineados con el alto nivel de conocimiento reinante en la misma.

Cambian problemas por alternativas, motivan el esfuerzo en busca de soluciones a estos y a la consecución de las metas.

Visto el planteamiento de estos dos estilos de liderazgo y de organización parece impensable que pudiéramos equivocarlo ¿Verdad? y sin embargo resultan cuanto menos curiosas las imágenes que se ven.