Competencias para un nuevo entorno

Es incuestionable que vivimos un tiempo de cambio, que el futuro de nuestras organizaciones sanitarias se debate en todos los foros, ya sean estos ecónomicos, políticos, sociales o profesionales.

Parece indudable que hay una nueva tendencia que se está consolidando y es la tendente a una nueva realidad organizativa.

Ante este tsunami parece que la única manera de sobrevivir es con adaptación, flexibilidad y desarrollo de competencias.

Como siempre decimos, capacidad para desarrollar competencias.

Añadiendo competencias nuevas al nuevo tiempo y transformando otras de forma que tengan utilidad ante esta realidad.

La primera competencia a adquirir es por tanto la flexibilidad, la capacidad de transformarnos y convertirnos en los agentes de cambio que nuestras organizaciones necesitan.

Nuevos pacientes con nuevas demandas, la principal, ser participes de sus cuidados ante lo cual debemos convertirnos en agentes poseedores de esta nueva capacidad transformadora que haga que la cultura de la organización vire en esta dirección, porque solo cuando toda la organización cambie el rumbo estará alineada a las nuevas necesidades.

Otra competencia que se nos antoja necesaria es una competencia socio-comunicativa ya sea desde el ámbito gestor o asistencial. Es necesario comprender que además de la habilidad de comunicarnos «face to face», necesitamos comunicarnos en red e influir sobre esta red, para lo cual deberemos conocer, comprender y dominar las redes de comunicación, y las tecnólogias 2.0, debemos conocer los agentes más influyentes, los nodos de influencia, los facilitadores, de forma que toda comunicación se transmita de forma rápida y efectiva, sin olvidar que es esta misma red la que nos tiene que retroalimentar y por lo tanto ayudarnos a dirigir a la organización en la dirección adecuada.

Otra competencia necesaria es la capacidad innovadora, es más, diríamos que es la competencia principal a desarrollar, es la columna vertebral que nos permite estar dispuestos para un nuevo marco de necesidades gestoras, de necesidades asistenciales.

El tiempo de los simplemente eficaces ya pasò, pasó el tiempo de los bien mandados, nos atreveríamos a decir incluso, que aquellas organizaciones que sigan basando toda su estrategía en estos, está condenada al fracaso, y a la obsolencia. Si estamos hablando de nuevos tiempos, nuevas estructuras, nuevas demandas, es obvio que la organización necesita gente con capacidad de dar nuevas soluciones.

Y cuidado no estamos hablando de virtuosismos y transformaciones rádicales, de esto ya hablaremos en otro momento, hablamos de buscar personas capaces de introducir cambios radicales, innovaciones radicales, cuando la organización lo requiera, pero sobre todo la capacidad de mantener a la organización direccionada hacia una innovación continua.

Por tanto,a la capacidad dibujar una estrategia facilitadora de la innovación continua es a lo que nos estamos refiriendo, ser capaces de dar soluciones sin miedo a equivocarnos. Y especifico, equivación no tiene que significar error en el nivel asistencial ni gestor, simplemente favorecer a los que son capaces de caminar en medio de la niebla frente a los que unicamente son capaces de ir a comprar «la barra de pan con el cambio justo». ¿que resultados podemos esperar sin estar claramente orientados a la innovación en esta época de cambio?.

Y si hasta estas alturas hemos hablado de innovación y redes sociales, no podemos dejar atras otra competencia, la de aprovechar el capital intelectual de la organización a todos los niveles, la de fomentar y canalizar la inteligencia colectiva para beneficio de la organización.

Si existió un momento en el que las teorías empresariales que hablaban acerca de que la unión de dos estructuras proporcionaba un resultado diferente al de la simple suma de las partes triunfaron, ¿por qué no apostar el desarrollo de la inteligencia colectiva? ¿por què no estimularla y dinamizarla?

Precisemos, en ocasiones la suma de dos organizaciones empresariales no daba como resultado un mayor potencial, todo lo contrario, se convertían en trasatlánticos ingobernables, pero a estas alturas no creo que nadie cuestione que una organización en la que todos sus miembros suman, generan un resultado mayor, de mayor calidad y eficiencia.

Y como última competencia vamos a reseñar la competencia relacional, la de ser capaces de conectar todas las competencias que hemos ido desgranando anteriormente, la de ser capaces de general valor a través del SocialNetworking que al final es de lo que se trata, que la decisión basada en el talento de toda la organización es la que tiene más posibilidades de triunfar y generar valor a través del trabajo en equipo.

Es imposible concebir una organización sin trabajo en equipo, sin embargo, el verdadero trabajo en equipo es algo más que complicado y la mejor manera de llegar a él, es a través del desarrollo del desarrollo de competencias relacionales, competencias que faciliten la integración y la suma de las diferentes capacidades de sus miembros y nos alejen de los egos personales y las rivalidades intragrupales e intergrupales, pero ojo, no nos olvidemos nunca que la rivalidad bien canalizada fomenta el espiritu de mejora continua necesaria para cualquier organización.

Una pregunta clave:

¿Quién confiaría en alguien diferente, con ideas diferentes, capaz de caminar fuera del area de confort?