¿Dime lo que cobras y te diré lo que haces?

Reunirse es un comienzo,
permanecer juntos es el progreso
y trabajar juntos es el éxito
Henry Ford.

No es un tema que hayamos tratado demasiado el de las retribuciones. No es que no sea importante, pero bien es cierto que las retribuciones tiene un carácter estructural, refiriéndose con lo de estructural, a que es algo que no depende por suerte o por desgracia a la gestión directa dentro de la propia organización y si depende la macro gestión en los gobiernos centrales u autonómicos.
Pero, ¿hasta que punto nos importa lo que cobramos?, ¿hasta que punto son importantes las retribuciones y su diseño?
Son preguntas muy interesantes a conocer y a no contestar a la ligera. Ya sabemos todos por investigado, que las retribuciones no pueden ser el motor motivacional de los equipos sanitarios, son una parte pero nunca el todo.
Partimos de un hecho que el nivel salarial que cobra el personal sanitario y no sanitario, no están alto

como lo que parece trascender a la sociedad general, donde una parte de nuestra imagen de marca colectiva, consiste en que somos un grupo de privilegiados, bien pagados.
Esta idea, tampoco debe ser desechada y menos preciada, más bien nos debiera llevar a otras reflexiones.
Si consideramos a los equipos directivos, si hay que decir que las retribuciones de la alta dirección sanitaria, no tiene comparación con la de otro CEO de cualquier empresa similar por tamaño e importancia en el sector privado. En estos sectores, vemos como a los directivos y responsables de las empresas, quizás se les remunera por encima de su valor real, nos referimos al valor añadido que aportan a la empresa.
Si comparamos las escalas salariales de arriba a abajo, encontraremos diferencias nada despreciables a favor del sector privado.
¿Es normal un jefe de unidad de enfermería cobre igual que una enfermera asistencial?
Otra pregunta que podemos contestar de muchas maneras, pero nosotros queremos tratar de hacerlo desde un punto de vista aséptico. Y desde este punto de vista, no parece muy razonable, no parece muy razonable que el nivel de responsabilidad que se exige sea acorde con esto.
Podemos pensar que son figuras sobrevaloradas, que realmente “para lo que hacen” no merezcan más.

Influencia

Pero no debemos ir, ni a un extremo ni a otro. Pensemos en la capacidad de influencia que tiene cualquiera de las personas que tienen un puesto de responsabilidad dentro de nuestras organizaciones.
Y queremos remarcar, influencia, que no responsabilidad. Es posible, que para un gestor sanitario macro, meso o micro, sea más importante la influencia, que la responsabilidad.
La posición, actitud, capacidad de trasmitir, proactividad ante las estrategias, planes y objetivos, sean más importantes que la propia responsabilidad, que por otra parte todos tenemos de una forma u otra en nuestros puestos de trabajo.
Como ejerzamos la influencia, puede ser la delgada linea que separa el éxito y el fracaso.
Si no pensemos, una jefe de unidad que no influya de forma positiva en su grupo de trabajo, para que estos sigan una estrategia determinada, para que no trabajen por un objetivo. Por ejemplo, cuando hay que abordar una tarea nueva dentro de nuestras unidades, y esta figura profesional deba gestionar el cambio, no es lo mismo que lo haga desde una posición u otra.

Competencias

Pensar en retribuciones, nos debe llevar a pensar en evaluación del desempeño, en competencias y en definición de puestos de trabajo dentro de las organizaciones sanitarias. Este es el modo que debe ayudarnos a darle racionalidad al espectro retributivo de todos los que formamos parte de la estructura de una organización sanitaria.
Puestos perfectamente diseñados, con competencias identificadas para estos y una evaluación bien estructurada, implementada y desarrollada debiera ser clave en el rendimiento y la productividad de todo el personal sanitario.
Pero esta debiera ser una única parte del componente retributivo. Si apostamos por competencias y evaluación del desempeño, debemos ineludiblemente hablar, de remuneraciones fijas y variables, donde el variable sea realmente variable e incentivador. El variable, las remuneraciones variables, es el componente que debe acabar con la injusta igualdad retribuciones que a veces nos acusa a todos. Si no pensemos, cuántas veces nos hemos quejado, de que hagamos lo que hagamos nos van a pagar lo mismo a los que hacemos que a los que no hacemos.

En definitiva, las retribuciones del personal sanitario, no son un tema menor sino todo lo contrario. Debemos iniciar la gestión del cambio sin tardanza, de forma que podamos caminar hacia las retribuciones variables, la gestión de competencias, evaluación del desempeño y diseño puestos de trabajo. Sin olvidar que la influencia es un intangible a valorar, tener en cuenta y retribuir.